La crisis y la supresión del salario de tramitación multiplican los despidos

El 70% de las extinciones de contratos se acogieron a la nueva modalidad en 2008


La crisis económica ha puesto sobre la mesa la rápida reducción de las plantillas de las empresas en España. Ha bastado con no renovar los contratos temporales, tan extendidos. De ello dan fe los 1,5 millones de puestos de trabajo destruidos en año y medio. Pero más inadvertido ha pasado el gran aumento de los despidos de trabajadores fijos. Desde que ha comenzado la década, la cifra casi se ha triplicado. El año pasado los despidos llegaron casi al millón.



El trabajador se lo piensa más para recurrir en busca de la nulidad

A la hora de analizar este gran aumento hay que mirar, cómo no, a la crisis. Pero también a la modificación legal que introdujo en los trámites del despido la Ley 45/2002. Éste es el nombre legal de la norma que recoge los restos del decretazo del Gobierno del Partido Popular en 2002.

Con él, se intentó introducir una reforma laboral que motivó una huelga general que llevó a José María Aznar a cambiar su Gobierno (al ministro de Trabajo, entre otros) y dar marcha atrás en buena parte del decreto inicial.

Entre los puntos que sobrevivieron se encuentra la eliminación de la obligación para el empresario de pagar a los trabajadores los salarios de tramitación (la cantidad dejada de percibir por los sueldos desde la fecha del despido hasta la resolución judicial) en caso de que el despido fuera declarado improcedente, siempre que el empresario ponga a disposición del trabajador en el plazo de dos días desde la comunicación la indemnización correspondiente por despido improcedente.

Desde entonces, el uso de esa vía ha crecido sin cesar. Si el primer año que entró en vigor se tramitó por ese procedimiento el 20% de las extinciones de contrato (92.510), en 2008 el porcentaje alcanzó casi el 70% (661.071), según los datos del Ministerio de Trabajo, extraídos del registro de altas en las prestaciones por desempleo. Este año, según UGT, la cifra ya va por 591.178.

La legislación laboral en España exige que para que haya un despido tiene que haber una causa. No obstante, esto en la realidad se diluye. "El despido se puede hacer sin causa", explica Miguel Cuenca, abogado laboralista y ex secretario general de Empleo. La modificación de 2002 no ha abierto el camino, pero sí lo ha facilitado. Basta con que el empresario ponga en el juzgado a disposición del trabajador la indemnización (45 días o 33 por año trabajado, según el tipo de contrato), lo que supone asumir la improcedencia del despido. Si el trabajador toma el dinero, admite despido y ya puede pedir su prestación como parado. En muy pocas ocasiones, el trabajador decide recurrir para buscar la nulidad.

Antes del cambio, los trámites de un despido podían demorarse meses y en ese tiempo el trabajador despedido no percibía ingresos ni podía reclamar su paro.
La consecuencia inmediata ha sido la menor utilización de otras vías de despido que, aunque conllevan indemnizaciones menores, comportan trámites mucho más lentos, como los despidos objetivos o las regulaciones de empleo.Además, es una salida más silenciosa y discreta que los despidos colectivos, apenas el 4% del total, pese a su gran impacto público.
"No digo que despedir en España sea barato, pero sí fácil y rápido", afirma Miguel Ángel Malo, profesor de Economía en la Universidad de Salamanca, que ha investigado este asunto. Para Valeriano Gómez, ex secretario general de Empleo, el despido por la vía 45/2002 favorece la destrucción de empleo frente a la reducción horaria (el llamado modelo alemán que ha permitido mantener el empleo pese caer el PIB alemán más que el español)

El Mundo

Extincion del contrato por causas objetivas: requisitos y trámitación.

El contrato de trabajo puede ser extinguido por causas objetivas (o lo que comúnmente se llama despido objetivo), cuando el despido contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se trata de una causa de despido prevista en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores.

Algunos ejemplos concretos de causas objetivas son las siguientes: disminución de ventas o beneficios, disminución de la facturación en la empresa, pérdida de concesiones de ventas de automóviles y recambios, pérdidas sostenidas durante los últimos ejercicios económicos, pérdida de concesiones, disminución del número de clientes, etc.

La empresa para justificar tal decisión deberá acreditar – poniéndolo, en su caso, en conocimiento del trabajador – básicamente la existencia de las pérdidas económicas, sin que deba entrar a justificarse la suficiencia de los despidos para superar la crisis. Es decir, para apreciar la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido basta con la existencia de pérdidas que sean cuantiosas – para lo que sea la actividad de la empresa – y más o menos prolongadas, con lo que se entiende que el despido está justificado.

Por otra parte, el despido debe suponer la amortización del puesto de trabajo que se suprime, pero no de las funciones que pueden pasar a ser desarrolladas por otros trabajadores, en lo que supone un ajuste funcional del reparto de la carga de trabajo a desarrollar.

Por último, el empresario no está obligado a presentar plan de viabilidad alguno, o la adopción de otras medidas para superar la situación, aparte de la extinción o despido acordado.

Indemnización en caso de despido objetivo.

La indemnización a percibir en caso de despido objetivo es de 20 días por año trabajado, prorrateándose esos días por los periodos que sean inferiores a un año.

El máximo a percibir es de 12 mensualidades.

Requisitos del despido objetivo.

Legalmente se señalan unos requisitos que deben ser respetados por el empresario para que el despido objetivo sea válido:

- Debe comunicarse por escrito al trabajador, expresando la causa objetiva.

- La comunicación debe realizarse un mes antes de la efectiva extinción (plazo de preaviso). En caso de que no se respete el preaviso, el trabajador deberá percibir un mes más de sueldo.

- Junto con la entrega de la comunicación debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

- Debe otorgarse un plazo de seis horas semanales durante el plazo de preaviso, con el fin de que el trabajador pueda buscar un nuevo puesto de trabajo.

Tus asuntos legales

Coloquio en "Hoy por Hoy" sobre la reforma laboral

Coloquio en Hoy por Hoy de Cadena Ser a Ignacio Fernandez Toxo, secretario general de CCOO y a Arturo Fernández, Presidente de la Confederación Empresarial de Madrid. En ella, aunque no se aportan soluciones, sí que  se afirma que se tienen que tomar medidas a corto plazo con el fin de que el empleo remonte.

 

Ignacio Fernández Toxo: "Debemos hablar de medidas a corto plazo"

 

Arturo Fernández: "La reforma laboral tiene que ser duradera"

Puedes escuchar el coloquio entero en los siguientes audios:

 

'HOY POR HOY', 1ª parte (24/11/2009)

 

'HOY POR HOY', 2ª parte (24/11/2009)

 

'HOY POR HOY', 3ª PARTE (24/11/2009)

La Ser

Las empresas rebajan cerca de un 15% los sueldos que ofrecen a los nuevos trabajadores

En las estadísticas, los salarios siguen subiendo, pero la realidad es muy diferente. En la construcción, las caídas salariales son de más de un tercio

Los salarios siguen subiendo en las estadísticas, pero la realidad para las personas que firman hoy un contrato de trabajo es muy diferente: según las firmas de selección de personal, las empresas están pagando a sus nuevos trabajadores de media entre un 10% y un 15% menos de lo que pagan a los que contrataron hace un año. Con excepciones, eso sí: en el sector de la construcción las caídas salariales son de más de un tercio respecto a los niveles anteriores a la crisis, mientras que algunas profesiones, por el contrario, eclipsadas en los años de bonanza, como los abogados concursales, los controllers de riesgo crediticio o los ingenieros de obra pública, están teniendo aumentos salariales de dos dígitos.

"Ya no nos llegan candidatos a un empleo que digan ´a mí por menos de esto no me interesa´", señala Ernesto Poveda, director general de la consultora Icsa. "Con cuatro millones de personas sin trabajo, muchas de ellas ya a punto de agotar el paro, y con la mitad de los procesos de selección que se hacían hace un año, quienes buscan un empleo han de acomodarse".

Domènec Gilabert, director ejecutivo de Michael Page, señala que el 60% de las personas a quienes han encontrado un empleo este año gana menos que en su empleo anterior, mientras que el año pasado este porcentaje era del 35%. "Quienes han perdido un empleo temporal o se han visto incluidos en un ERE tratan al principio de mantener sus ingresos y rechazan las ofertas a la baja. Pero al cabo de seis meses se dan cuenta de cuál es la situación del mercado y rebajan sus expectativas", explica.

Los sectores más afectados son los que habían vivido una hiperinflación de sueldos en los años de bonanza, como la construcción. Allí, señala Gilabert, "muchos puestos han vuelto a salarios de hace diez años". A su lado destacan las caídas salariales en el sector financiero, otra de las estrellas del boom, en el sector del automóvil, y en industrias auxiliares de la construcción. Geográficamente, además, Madrid ha sido la ciudad más afectada "porque allí los salarios eran un 15% o 20% superiores para los directivos o cargos intermedios".

Los recortes, sin embargo, afectan a todas las categorías y sectores. Así, según un muestreo de retribuciones realizado por Icsa, el salario de una administrativa con conocimiento de idiomas es hoy un 23% inferior al de hace un año, el de un técnico laboral para gestionar nóminas, un 7% inferior, y un 25% el del country managerodirectorde la filial comercial en España de una empresa multinacional, "un puesto para el que se ha derrumbado la demanda porque ya no hay empresas que quieran implantarse en España", señala Ernesto Poveda.

Los comerciales han sufrido también doblemente: según los datos de Michael Page, un técnico de ventas ha visto reducirse su salario fijo en un 13% de media, pero la reducción global es mucho mayor por la caída de la retribución variable por el descenso de las ventas. Los comerciales, explica Gilabert, intentan hoy que en sus sueldos tenga mayor peso el salario fijo, "cuando las empresas precisamente son más reacias a comprometerse en la retribución fija y quieren subir la parte variable, porque aumenta su flexibilidad".

Los jóvenes están entre los más perjudicados. Los sueldos de entrada entre los abogados, por ejemplo, han caído un 6,5%, según Germán Alcaide, de la firma Bao & Partners. "Antes, los grandes despachos se robaban a los alumnos más brillantes de las facultades y los salarios de entrada llevaban dos años creciendo el 20% - explica-.Ahora, vuelve a la racionalidad".

Las fuertes rebajas salariales, sin embargo, son difícilmente sostenibles a largo plazo. Gilabert señala que "los profesionales entienden que en estos momentos de crisis han de aceptar un sueldo un 5% o hasta un 10% inferior al que tenían antes para encontrar empleo. Pero si la rebaja es más grande, asumirán el empleo poco motivados y con la idea de dejar la empresa en un par de años, apenas se recupere la economía", asegura, por lo que su empresa ya no los presenta a la selección. "Salvo en los sectores que estaban hinchados, como la construcción. En ellos, los profesionales saben que su anterior sueldo ya no se recuperará".

Del coche al horario flexible

Los parados que hoy tienen la suerte de encontrar un empleo no sólo ganan menos en su nueva empresa que los trabajadores más veteranos sino que han perdido algunas de las ventajas extrasalariales más consolidadas, como es el coche en el caso de los comerciales. "Las empresas son más restrictivas al decidir quiénes pueden acceder a estos beneficios", señala María Martín, directora de capital humano de Watson Wyatt. Así, o bien los ligan a niveles jerárquicos más altos o bien los reservan para los de mayores rendimientos. Las empresas, señala Martín, están rediseñando su política de retribuciones para los nuevos trabajadores buscando fórmulas más imaginativas y menos costosas, como ofrecer a sus empleados horario flexible o la posibilidad de trabajar desde casa en teletrabajo.

La Vanguardia

Las ocho horas más aburridas del día

Llega a España el concepto del ´boreout´: empleados agobiados porque no tienen nada que hacer.

Permanecer ocho horas diarias en la oficina sin tener nada que hacer - y, además, fingiendo que se está haciendo algo-puede resultar tan frustrante como estar estresado por exceso de trabajo. Esa es, al menos, una de las ideas que defiende la teoría del boreout,un nuevo concepto que podría traducirse por "más allá del aburrimiento" y que empieza a generar debate en algunos países.

Los padres de este concepto, opuesto al ya popular síndrome del quemado o burnout,son los suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder, que le dieron nombre por primera vez en el 2007 en un libro (El nuevo síndrome laboral: boreout)que desató polémica en Alemania y que ahora acaba de publicarse en España. Los autores se basan en las conclusiones de un estudio realizado en el 2005 por Dan Malachowski sobre la pérdida de tiempo en el trabajo. Un tercio de los diez mil encuestados reconoció que no se sentía motivado con su trabajo y que, como consecuencia, dedicaba una media de dos horas diarias a resolver asuntos personales durante su jornada laboral.

El boreout se basa en tres elementos: la infraexigencia del trabajador, que podría rendir más de lo que su empresa le exige; el aburrimiento, ya que ante esta situación el trabajador entra en una situación de desgana y apatía; y desinterés, ya que los afectados no se sienten identificados con su trabajo ni con su empresa. "A esto se unen unas estrategias de comportamiento determinadas, ya que el trabajador tiene que fingir que trabaja en algo", explica en declaraciones a La Vanguardia el abogado y economista Philippe Rothlin, coautor del libro. Una de estas estrategias sería, por ejemplo, distribuir el trabajo en un periodo de tiempo más largo del que realmente se necesitaría para ejecutarlo.

Según Rothlin, existen dos causas típicas de boreout.Una de ellas es que el propio trabajador haya escogido un empleo que no le gusta y en el que no se siente motivado, pero lo más frecuente es que el fallo sea de la empresa: "Se da especialmente en grupos donde el jefe no sabe delegar y acaba estresado, mientras que el resto del equipo acaba sufriendo boreout",explica Rothlin.

Un estudio de Sirota Survey Intelligence sostiene que las empresas deberían preocuparse más por sus trabajadores aburridos que por los estresados, ya que los que tienen poco trabajo muestran en las encuestas menores niveles de satisfacción laboral y compromiso con la compañía.

Para Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, la selección de personal es un momento clave para evitar este tipo de situaciones. "No se deben crear falsas expectativas a los candidatos sobre el tipo de trabajo que harán, porque a veces se les engaña y el resultado es que hay mucho talento desaprovechado en las empresas", lamenta Fornés. Una situación que podría empeorar con la crisis, dado que la mayor disponibilidad de candidatos puede tentar a algunas empresas a contratar a trabajadores sobrecualificados para el puesto.

Philippe Rothlin cree que la crisis podría afectar también de otra manera a la incidencia del boreout:"Ante la actual coyuntura, quienes sufren boreout están contentos porque, a pesar de su situación, tienen un trabajo estable, por lo que aguantan sin decir nada - explica el autor-.Pero cuanto más tiempo pasa es peor, ya que el día que se decidan a hablar con su jefe este les preguntará qué han estado haciendo durante todo este tiempo".

Por eso, Anna Fornés recomienda a los trabajadores reflexionar cuanto antes sobre las causas de su desmotivación y aburrimiento. "Lo ideal es intentar hablar con el jefe - recuerda Fornés-,pero también deben analizar si ellos mismos han hecho todo lo posible para cambiar esa situación o incluso plantearse un cambio profesional si realmente no tienen ningún interés en lo que hacen".

La Vanguardia.

Se puede descontar el exceso de IPC abonado

La Audiencia Nacional respalda que las empresas puedan reclamar a sus trabajadores la devolución de retribuciones abonadas a cuenta por este concepto.

La Audiencia Nacional, en una reciente resolución, ha considerado ajustada a Derecho la práctica llevada a cabo por determinadas empresas del sector de las comidas preparadas para su venta a domicilio de descontar de los salarios de sus trabajadores lo que habían cobrado de más por haber resultado finalmente el IPC real inferior al previsto por el Gobierno para el ejercicio 2008.

El litigio ahora resuelto por la Audiencia Nacional surge por la decisión tomada por la patronal que, en aplicación escrita y literal de las cláusulas del Convenio Colectivo de Empresas Elaboradoras de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio, entendió que el incremento para el ejercicio de 2008 debía ser exclusivamente de un 1,9% (IPC Real más el 0,5%).

Por su parte, la representación sindical mantenía que las tablas provisionales del ejercicio 2008 debían permanecer inalteradas al no producirse un IPC real superior al previsto. Fundamentaban su pretensión en el hecho de que la mención recogida en el convenio colectivo relativa al “incremento a cuenta” que se había aplicado a la esperaba de la correspondiente regularización significaba sencillamente anticipo de las cantidades pactadas y debidas, por lo que no se producía ni cabía llevar a cabo descuento salarial de tipo alguno tal como algunas empresas ya habían efectuado ante la negativa sindical a firmar las tablas definitivas del ejercicio.

La Sala da la razón a la tesis patronal al señalar en la fundamentación jurídica de la resolución que el literal de lo pactado por las partes debe prevalecer sobre cualquier pauta interpretativa salvo que lo pactado provocara algún tipo de duda relativa a la intención de los contratantes lo que, según el ponente, “no concurre, de ningún modo, en el supuesto debatido.”

La resolución considera, además, ajustada a Derecho la decisión de algunas empresas de deducir a los trabadores ese 0,6% de más que, como incremento a cuenta habrían abonado de más durante 2008. En este sentido, señala el ponente, que los anticipos a cuenta que no tenían soporte en salarios debidos “son perfectamente deducibles por los empleadores, puesto que si no se hiciera así, se produciría un enriquecimiento injusto de los trabajadores [..], siendo perfectamente compensable dicho incremento indebido con otras retribuciones”.

Pablo Palomeque, de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, indica que con este fallo, “las empresas estarían legitimadas para descontar o reclamar la diferencia entre el IPC real y el previsto" pero advierte de que ello dependerá “de la interpretación de lo que en cada caso se haya pactado por las partes sobre revisión salarial”.

En igual sentido, Antonio Pedrajas, socio de Abdón Pedrajas Abogados, advierte: “Aunque la conclusión alcanzada es que las retribuciones abonadas a cuenta son deducibles vía compensación, ésta debe ser entendida como aplicable al caso concreto, pues se trata de una materia no susceptible de generalización, al depender de la concreta redacción que se haya dado a las cláusulas de incremento y/o revisión salarial del convenio de la empresa o sector de que se trate”. (AN, sentencia 1033/2009, de 28/10/09).

Puedes descargar la sentencia aqui.

Expansion

La figura del autonomo dependiente (II)

Se considera trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) a la persona física que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para un cliente del que percibe, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales y en el que concurren las restantes condiciones establecidas en el artículo 11 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo que son:

1. No tener trabajadores a su cargo.
   
2. Disponer de material y recursos propios para ejercer la actividad.
   
3. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de la actividad, de acuerdo con lo pactado con la empresa.
   
4. Desarrollar la actividad bajo criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas de carácter general que pueda recibir de la empresa.
   
5. Realizar su trabajo de manera diferenciada con los trabajadores por cuenta ajena de la empresa.

En ningún caso se consideran trabajadores autónomos económicamente dependientes a los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y despachos abiertos al público ni a los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimensocietario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho.

Para regular la relación entre el trabajador y su cliente, se tiene que formalizar un contrato siempre por escrito y registrarse en la oficina pública que reglamentariamente se establezca, si bien éste registro no tiene carácter público. El trabajador dependiente, deberá hacer constar expresamente en el contrato su condición de dependiente económicamente, respecto del cliente que le contrato. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido, sino se fija una duración o un servicio determinado o se pruebe su carácter temporal.

Tambien se contempla el derecho a disfrute de 18 dias habiles al año de vacaciones, aparte de que en el caso extincion del contrato se recogen supuestos en los que la empresa esta obligada a pagarle una indemnizacion al trabajador autonomo.

Aunque es un gran avance la publicacion de esta norma para el trabajador autonomo, en la practica no tiene grandes ventajas. Esto es debido a que con la llegada de esta norma si a una empresa un TRADE trata de regularizar su situacion, muchas de ellas lo que harán sera buscar un autonomo que no tenga esa condicion para no tener que sujetarse a las obligaciones contractuales que se les impone. Por lo tanto el trabajador autonomo ante el miedo a perder a su cliente seguira agunantando lo que sea como hacia antes.

La temporalidad, otra vez

Trabajar menos y cobrar el paro ya es posible en España, pero choca con el alto número de contratos temporales

Sobre el mercado laboral español siempre pesa la misma losa: la alta temporalidad. El gran peso de los contratos temporales, el 25,2% del total, se esconde casi en todos sus problemas. Ella ha permitido una destrucción de empleo sin precedentes ni temporales o geográficos cercanos. Para detener la sangría del paro -ahora que vuelve a acentuarse con el otoño- el Gobierno ha puesto sobre la mesa esta semana al kurzarbeit, una iniciativa alemana que permite combinar reducciones de jornada y cobrar el paro y que ha impedido que con una recesión económica más aguda que la española el empleo apenas se haya resentido.

Los sindicatos no quieren que la compensación consuma prestación

El tejido productivo español puede hacer menos efectiva la medida

Sin embargo, no había que viajar hasta Berlín para encontrar un modelo que ya existe en la norma laboral española. Lo ha advertido el líder de UGT, Cándido Méndez. La fórmula germana no es exactamente igual, pero entre las tres variedades de regulaciones de empleo españolas que hay está la de reducción de jornada que permite compensar la pérdida de salario con la percepción de la parte proporciona de la prestación. Y en cambio aquí no funcionado.

¿Por qué? Sí. Ella de nuevo: la alta temporalidad. La reducción de jornada fue un instrumento al que las empresas recurrieron asiduamente hasta mitad de los ochenta. Pero en 1984 llegó la primera reforma del Estatuto de los Trabajadores. Con ella se impulsó la contratación temporal para combatir el elevado paro. Desde entonces el uso de los ERE de reducción de jornada ha ido cayendo. Del total de trabajadores afectados por ERE hasta septiembre, sólo un 4% han visto como se reducía su jornada. "Con la alta temporalidad, las empresas tienen un elemento de flexibilidad más sencillo", explica Valeriano Gómez, ex secretario general de Empleo y profundo conocedor del mercado laboral. La misma explicación da Paloma López, responsable de Empleo de CC OO.

Hay otras explicaciones para el desuso del kurzarbeit español. Un trabajador afectado por la reducción de jornada consume derechos de prestación por desempleo, algo que no sucede en Alemania y que dificulta el acuerdo entre trabajadores y empresarios para pactar la regulación.

También el requisito de que, al menos, la reducción del horario de trabajo sea de un tercio es un obstáculo, explica Juan Antonio Sagardoy, catedrático de Derecho del Trabajo. Algo que en su opinión habría que suprimir.

Con estos mimbres, resulta evidente que si se quiere impulsar una vía de ajuste empresarial para la recesión que no se cebe con el empleo (CC OO calcula que en Alemania se ha evitado la destrucción de 430.000 puestos de trabajo y en España el impacto podría ser mayor) hay que hacer cambios en la norma española. El Gobierno, como ha adelantado el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, pretende que éste sea el primer punto a tratar en el diálogo social. De hecho, el titular de Trabajo y la de Economía, Elena Salgado, ya han llamado por teléfono a algún responsable sindical para tratar el tema.

La respuesta que han encontrado ha sido comprensiva. No en vano, en esta ocasión el primer paso lo dio el líder de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, en el programa de TVE Tengo una pregunta para usted. Pero no por ello han renunciado a marcar su posición.

UGT ha reclamado que sea una medida "nueva y coyuntural" que no esté ligada a las regulaciones de empleo. Su secretario de Acción Sindical, Toni Ferrer, ya hace una propuesta concreta: que los trabajadores afectados no pierdan derechos de prestación.

En la misma línea apunta CC OO. López dice que debería buscarse una fórmula que permita el ajuste horario en lugar del habitual recurso al despido individual, el grueso de las extinciones de contrato en España.

En la otra orilla, la empresarial, de momento no hay respuesta, al menos desde la gran patronal, CEOE. Sí que ha reaccionado la asociación de las grandes empresas de trabajo temporal, Agett. Su presidente, Francisco Aranda, que ve la propuesta como positiva, advierte de que el resultado alemán no tiene porque repetirse en España, por mucho impulso que pretendan darse al kurzarbeit.

El Pais

La funcion "evangelizadora" de la gran empresa con respecto a las pymes

A raiz de este articulo, en el que se comenta la poca cultura preventiva que existe en este pais, me parecido un tema interesante para crear esta entrada y serguir desarrollando un poco más esa idea.

Efectivamente, en España es una gran desconocida, en parte por el hecho de que gran parte del tejido empresarial esta formado por empresas de menos de seis trabajadores, por lo que sus deberes y obligaciones en este campo estan reducidos y tambien por el desconocimiento del empresario sobre el tema, que lo ve más como un gasto para su negocio que como una inversión.

Por otro lado está la figura de la gran empresa ( cuyas características son que tiene mas de 250 trabajadores y un volumen de facturación de varios millones de euros) en las cuales la cultura preventiva está fuertemente implantada debido a que están obligados a tener un sistema de prevención propio o mancomunado, por lo tando tienen profesionales dedicados unica y exclusivamente a labores de prevención.

Estas grandes empresas delegan parte de su actividad en subcontratas. Es ahí donde empieza la coordinación de actividades empresariales y el servicio de prevención de la gran empresa le exige tener en orden y cumplir con la legislación vigente de prevención de riesgos para que puedan desarrollar su actividad dentro de las instalaciones de la gran empresa, motivado, entre otras cosas, para evitar posibles sanciones de la Inspección de Trabajo en caso de accidente laboral ya que son responsables subsidiarios en caso de incumplimiento por parte de la pyme.

Por este motivo, aunque sea involuntario, fuerza a las pymes a que cumplan la legislación de PRL vigente si quieren trabajar con ellos. A mucho empresario le seguira pareciendo un gasto innecesario y seguira sin entender el por qué de toda la documentacion que tiene que preparar, pero al menos estara cumpliendo con la legislacion vigente, aunque solo sea para poder trabajar con empresas que sabe que le van a generar gran cantidad de trabajo.

Los fallecidos en accidente laboral suman 623 hasta septiembre, el 23,5% menos.

Del total de fallecidos, 471 murieron durante la jornada laboral, el 24,2% menos que en los nueve primeros meses de 2008, y 152 como consecuencia de accidentes "in itinere" (en el camino del trabajo a casa o viceversa), el 21,6% menos.

Hasta septiembre hubo 454.330 accidentes durante la jornada de trabajo que causaron baja, lo que supone una caída del 27,6% con respecto al mismo periodo del año anterior, de los que 450.029 fueron leves (el 27,6% menos) y 3.830 graves (el 28,3% menos).

Entre los 56.095 accidentes "in itinere" que hubo entre enero y septiembre -que descendieron el 17,1%-, 54.974 fueron leves (el 17% menos) y 969 graves (21,1% menos).

En este periodo, los accidentes sin baja disminuyeron el 8,1% en tasa interanual, hasta los 550.184, en tanto que el número de enfermedades profesionales -tanto con baja como sin ella- cayó el 14%, hasta las 12.390.

Por sectores, 211 trabajadores fallecieron durante su jornada laboral en los servicios, lo que supone el 11,7% menos que en los primeros nueve meses de 2008, mientras que 126 personas murieron en la construcción (el 34,7% menos), 89 en la industria (el 30,5% menos) y 45 en el agrario (el 26,2% menos).

Cataluña fue la comunidad autónoma donde se registraron más accidentes mortales durante la jornada laboral, con 80 casos hasta septiembre, seguida de Andalucía (64), Galicia y Madrid (ambas, con 56).

Las menores cifras fueron las de La Rioja (con 2 accidentes de este tipo), Canarias y Extremadura (con 5), mientras que en la ciudad autónoma de Melilla no hubo ninguno y en la de Ceuta se contabilizó uno.

Prevention World

Es una gran noticia que vayan descendiendo el numero de accidentes mortales en ambito laboral, aunque habria que matizar como de real es este descenso. Yo me inclinaria a pensar que este descenso viene condicionado por la disminucion de la produccion motivada por la crisis, y que conlleva que haya menos personal trabajando.

La figura del autonomo dependiente (I)

Durante crisis economicas anteriores, mucho personal cualificado ante lo poca expectativa de encontrar un puesto de trabajo acorde a sus intereses, tomaba la decision de emprender una nueva etapa en su carrera profesional y montar su propio negocio, de ser su propio jefe y que todo beneficio derivado de su actividad se viese repercutida en sí mismo y no en otros. Se convertia en un trabajador autonomo.

Durante esta crisis al ser bastante más virulenta que las anteriores, no se esta produciendo este fenomeno a la escala de las crisis anteriores, a tenor de la falta de oportunidades de negocio debido al bajon de la produccion empresarial, condicionado en gran medida por la falta de credito que estan teniendo las empresas, por parte de las entidades de credito.

Otra via a la hora de hacerse trabajador autonomo vivie dada tambien por las empresas, las cuales "fomentan" a cierta gente que tienen en nomina que se animen a dar el paso, convenciendoles de que les van a dar carga de trabajo suficiente para que no tenga que buscar oportunidades de negocio en otras empresas del sector.

Dentro de este panorama surge la figura del trabajador autonomo dependiente, el TRADE, el cual no es un asalariado de la empresa pero sin embargo casi no tiene ningun cliente (todo el trabajo se lo generan unas pocas empresas, incluso se da el caso de que una empresa es la que le da toda la carga de trabajo), tiene un horario regular e incluso puede tener un superior jerarquico al que rendir cuentas para la empresa o empresas con las que trabaja.

Esta figura se encontraba en clara desventaja de derechos con respecto a un trabajador asalariado (sin vacaciones retribuidas, sin indemnizacion de ningun tipo...) y sin embargo entraña bastantes ventajas para la empresa (menos carga de seguridad social, personal prescindible en caso de una bajada de produccion sin derecho a nada...).

A raiz de esto hace dos años el gobierno para dar cobertura a este colectivo publico el estatuto del trabajador autonomo dependiente, y en febrero de este año con el Real Decreto 197/2009 se desarrolla dicho estatuto.

Las bajas de autónomos en la Seguridad Social se han disparado un 44% por la crisis

Un total de 462.399 autónomos se han dado de baja del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social entre enero y septiembre, lo que supone un 44,6% más en relación con el mismo periodo de 2007, donde la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos (ATA) sitúa el inicio de la crisis.

Según un informe de ATA, en los nueve primeros meses del año, el número de trabajadores por cuenta propia que se han dado de alta en el RETA ha sido de 340.783, un 17,6% menos que en igual periodo de 2007. El saldo entre las altas y bajas producidas hasta septiembre refleja que el RETA ha perdido 121.616 afiliados en los nueve primeros meses.

Murcia y Cantabria fueron las regiones que, en términos relativos, registraron el mayor incremento de bajas de autónomos al RETA en comparación con los nueve primeros meses de 2007, con avances del 59,9% y del 55,9%, respectivamente.

A continuación se sitúan Andalucía (+53,5%), Castilla y León (+51,7%), Extremadura (+49,2%), Madrid (+45,9%), Baleares (+45,1%) y Aragón (+44,7%). Los menores aumentos correspondieron a País Vasco (+20,2%) y Navarra (+28,5%).

En cuanto a las altas al RETA producidas hasta septiembre, todas las comunidades registraron descensos en relación a 2007, especialmente La Rioja (-34,3%), Aragón (-27,6%) y Cantabria (-25%). Las menores caídas se dieron, por contra, en Andalucía (-6%) y Galicia (-9,9%).

Ante estos datos, el presidente de ATA, Lorenzo Amor, denunció que, a diferencia de crisis anteriores, el trabajo autónomo no está siendo una salida para hacer frente al paro en la actual recesión económica.

"Es necesario solucionar esto porque la salida de la crisis pasa indiscutiblemente porque haya más actividad económica, porque surjan más emprendedores y para ello, hay que hacer más fácil, más protegido y más seguro el ser autónomo", subrayó Amor.

Expansion

La crisis reduce la jornada laboral y aumenta el trabajo parcial en España

El aumento del paro registrado en la UE a partir del segundo trimestre de 2008 debido a la crisis económica ha provocado también una reducción de la jornada laboral, un aumento del trabajo a tiempo parcial y un mayor nivel de desempleo en los trabajadores menos cualificados, según los datos de Eurostat, la oficina estadística de la UE, publicados este jueves.

Así, en el conjunto de la UE la jornada laboral se ha reducido una media de 0,7 horas entre el segundo trimestre de 2008 y el de 2009, pasando de 41 horas semanales a 40,3 horas. En el caso de España, la disminución ha sido de algo más de media hora en una jornada laboral media de 40,6 horas. Las reducciones más importantes se han producido en Estonia (1,5 horas); Austria, Eslovaquia y Finlandia (1,4), así como en Alemania (1,3), Dinamarca (1,2) y Eslovenia (1,1).

También ha aumentado en el último año la proporción de trabajadores a tiempo parcial en 22 de los 27 Estados miembros, siendo Estonia, Irlanda, Lituania y Eslovaquia quienes registraron el mayor aumento. En España este porcentaje subió un 0,9%, de forma que en el segundo trimestre de 2009 era el 12,9% del empleo total.

En el conjunto de la UE la tasa de trabajadores a tiempo parcial pasó del 18,3% al 18,8%, al igual que en la zona euro, donde se ha pasado de un 19,6% a un 20%. El mayor aumento lo encabeza Estonia, seguida de Irlanda, Lituania y Eslovaquia. Eurostat constata igualmente que el paro ha afectado en mayor medida a las personas que tienen un menor nivel de formación y que en el último año el empleo disminuyó un 4,9% entre los trabajadores con primer ciclo de secundaria; un 2,6% entre los que tienen segundo ciclo de secundaria y un 1,6% entre las personas con un nivel de formación media sin llegar a ser universitaria. Mientras, el nivel de empleo aumentó en un 3% para los trabajadores con estudios universitarios.

Como en el conjunto de la UE, en España, el paro afecta especialmente a los que tienen una menor formación (11,6%) seguida de los que cuentan con una formación media (5,9%) y los de nivel de formación superior (2,6%).

Europa Press

Plan de actuacion de empresas contra la gripe A

Guia Plan Actuacion Empresas

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El interés mediático y "el alarmismo" causado por la llamada gripe A ha contribuido a que cada vez haya más empresas preparadas para enfrentarse a una pandemia, basandose sobre todo en la posibilidad de que una propagacion de un foco de gripe A en la empresa, puede provocar cuantiosas perdidas provocadas por el alto absentismo laboral que eso conllevaria.

Aunque hay varias opiniones que la gripe A en España va a ser menos virulenta de lo que se estimaba en principio, debido sobre todo a la tardanza del comienzo del mal tiempo durante este otoño, no esta de más que las empresas, sobre todo las PYMES, tomen conciencia del problema que se les puede venir encima, ya no solo en tema de salarios, sino en la bajada del nivel de produccion de la empresa a la que se puede tener que hacer frente.

El Ministerio de Sanidad y Consumo, ha publicado un plan de actuacion para las empresas para luchar en cada centro de trabajo contra la gripe, haciendo especial hincapie a la gripe A para evitar contagios innecesarios. Desde aqui, se puede descargar.

La motivación de los empleados empieza por su jefe

Un reciente estudio realizado por la consultora de Selección y Evaluación Saville Consulting demuestra lo que cualquier trabajador sabe de forma intuitiva basándose en su experiencia: existe una relación directa entre el tipo de liderazgo que ejerce su jefe y su motivación.

Esta relación puede ser, incluso, más importante que otras características del entorno laboral como pueden ser el salario o las condiciones ambientales.

El concepto de motivación, proveniente del término “movere” (Sters et. Al, 2004), indica esa intención de moverse en una determinada dirección. Supone el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar (Vroom, 1964) y está íntimamente relacionado con un compromiso de elección. Es decir, la persona ha de tener la voluntad para realizar una serie de acciones.

Según María Narvaez, responsable del área técnica de Saville Consulting, “un líder que desee contribuir a la activación de la motivación de sus empleados, debe tener en cuenta que la conducta motivada se dirige a la consecución de un objetivo, es el resultante de una necesidad y es sostenida a lo largo del tiempo” En el estudio queda demostrado que, en primer lugar, “el jefe debe fijar objetivos consensuados con sus empleados, haciéndoles partícipes en el proceso de definición de metas. Éstas deben suponer un nivel de dificultad medio ya que un nivel muy alto o bajo pueden resultar desmotivadoras”.

Es importante que las personas en el entorno de trabajo sientan la necesidad de llevar a cabo las tareas asignadas, y esta implicación está íntimamente relacionada con la identificación que el líder consiga que tengan con la compañía. Finalmente, el proceso motivacional del líder debe perdurar a lo largo del tiempo, alimentando con cierta regularidad esa intención de movimiento de sus empleados.

Cualquier “jefe” que esté reflexionando sobre la dificultad de motivar a sus subordinados, se encontrará con que cada uno de ellos es y se comporta de una forma distinta, por ello, según Narvaez, “a lo largo de todas estas fases del proceso de motivación el líder debe tener en cuenta un aspecto extremadamente relevante y que va a marcar el éxito o fracaso de su acción motivadora: la personalidad laboral. Ese “estilo de comportamiento” intrínseco y propio es clave ya que va a determinar, tanto los objetivos como las necesidades, y la forma en que esa motivación debe ser mantenida a lo largo del tiempo”.

El estudio de Saville Consulting, ¿Qué motiva a un trabajador? se ha desarrollado utilizando los cuestionarios de personalidad laboral Wave. Estas herramientas permiten de forma clara detectar aquellas áreas en las que la persona muestra una motivación a desarrollar. Los cuestionarios Wave utilizados en procesos de evaluación, selección, formación y desarrollo aportan una información extremadamente útil a la hora de detectar las áreas que más motivan a la persona.

RRHH Digital

El 'Inem' oculta 715.000 parados

Los Servicios Públicos de Empleo esconden cerca de 715.000 desempleados que, sumados a los 3,7 millones de parados oficiales, componen una bolsa de 4,4 millones de ciudadanos sin trabajo.

España cuenta actualmente con 4.123.300 parados, según concluye la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre del año publicada la semana pasada. O con 3.709.447, si se toma como referencia el dato de desempleo que el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) registró durante el pasado mes de septiembre.

Es decir, entre ambas estimaciones existe una diferencia de casi medio millón de personas, lo que representa una de las mayores diferencias de la serie histórica. ¿Cómo se justifica este abultado baile de cifras?La primera causa reside en los objetivos y metodologías propios de cada uno de estos sistemas de medición. La EPA -un sondeo empleado de modo homogéneo en el resto de países de la Unión Europea- mide conjuntamente la población activa, la ocupada y la parada, a través de una serie de entrevistas telefónicas.

Para la EPA, un parado es aquella persona que quiere trabajar y busca activamente empleo.Por su parte, el SPEE hace su medición teniendo en cuenta el número de personas que se registran como parados en las oficinas del antiguo Inem, aunque excluye a ciertos colectivos de demandantes de empleo, los conocidos como Denos -demandantes de empleo no ocupados-. Esta criba de desempleados resulta clave para explicar el abismo entre ambos indicadores laborales.Entre otros, el SPEE no computa como parados registrados a los demandantes que solicitan un empleo para un período inferior a tres meses; las personas que buscan un trabajo con una jornada inferior a veinte horas semanales; las que cursan estudios de enseñanza oficial reglada -siempre que sean menores de 25 años o que, superando esta edad, sean demandantes de primer empleo-; las personas que asisten a cursos de formación profesional ocupacional, cuando sus horas lectivas superen veinte a la semana, tengan un beca y sean demandantes de primer empleo; los beneficiarios de prestaciones por desempleo que realizan un trabajo a tiempo parcial; los demandantes que perciben el subsidio agrario; las personas que rechazan acciones de inserción laboral adecuadas a sus características; los ciudadanos sin disponibilidad inmediata para incorporarse a un puesto de trabajo o que solicitan un empleo en el extranjero; los demandantes de servicios previos al empleo -es decir, de quienes necesitan realizar un curso para trabajar en otro sector, una modalidad introducida en febrero del año pasado, coincidiendo con el cierre industrial de Delphi, en Cádiz-; y los trabajadores en situación de suspensión o reducción de jornada como consecuencia de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

En total, el colectivo de Denos incluye a 714.478 personas que, sumadas a las 3.709.447 que sí computan como desempleados en los registros del SPEE, dan como resultado una bolsa de 4.423.925 ciudadanos que carecen de un empleo, lo que supera incluso las estimaciones de la EPA.Ahora bien, «este colectivo de parados está condicionado a la voluntad del desempleado a incribirse», recuerda Francisco Aranda, presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), lo que dificulta enormemente un cómputo total de desempleados.

«En efecto, la intuición económica que existe actualmente es la de que el número de parados es, en realidad, mayor del que reflejan las estadísticas», reconoce Gregorio Izquierdo, director del servicio de estudios del Instituto de Estudios Económicos. Por ejemplo, sólo una mínima parte de los profesionales autónomos que se quedan sin trabajo acuden a las oficinas del SPEE para registrarse como parados, porque actualmente no tienen derecho a percibir una prestación por cese de actividad. Además, ante las dificultades para encontrar un puesto laboral, cada vez son más las personas que abandonan su búsqueda de trabajo.

Según la última EPA, la población inactiva -que incluye, entre otros, a amas de casa, jubilados y al colectivo de personas que no tienen empleo ni lo buscan- asciende a 15.449.000 individuos, casi 90.000 más que en el segundo trimestre de 2009. Este efecto desánimo se intensifica en los varones y en los menores de 25 años, un segmento cuya mejor solución pasa por ampliar su etapa formativa.

Paro de larga duración

En este punto, conviene desmentir algunas leyendas urbanas creadas en torno a las medidas de ayuda al parado que en los últimos tiempos ha introducido el Gobierno. Ni el cheque parado de 420 euros -que obliga al desempleado a seguir un itinerario formativo para percibir el subsidio- ni las ayudas dirigidas a titulados en situación de desempleo para financiar la matrícula en un máster oficial incluyen necesariamente a sus receptores en el colectivo de demandantes de empleo no ocupados.España no sólo se sitúa a la cabeza de Europa en destrucción de puestos de trabajo -su tasa de desempleo se sitúa ya en el 19,3%, según la estadística de Eurostat-, sino que es líder en creación de paro estructural. El colectivo de desempleados de larga duración -aquellos que llevan más de un año buscando activamente empleo sin encontrarlo- aglutina a 1.217.300 personas, lo que representa un incremento del 11,7% respecto al segundo trimestre del año. Sólo en 2009, el número de parados en esta situación ha aumentado en 681.400 ciudadanos, un hecho grave porque esta inactividad profesional reduce drásticamente su futura empleabilidad.Ante esta situación, y en un escenario que parte de los 4,5 millones de parados, el escaso nivel de conflictividad social resulta, cuanto menos, sorprendente.

Para algunos analistas, este hecho hunde sus raíces en la economía sumergida. Así, de acuerdo con un estudio de Pimec, el peso de las actividades no declaradas en España representa en torno al 23% del PIB oficial lo que, según estima Francisco Aranda, implicaría un mercado de trabajo irregular del 25% de la fuerza laboral española.Para Lorenzo Amor, presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, una prueba fehaciente de la existencia de esta economía sumergida es el número de solicitantes de la ayuda de 420 euros. «El Ministerio de Trabajo estimó que unas 300.000 personas solicitarían esta prestación. Sin embargo, hasta la fecha sólo lo han hecho 53.000», dice.En su opinión, estos demandantes prefieren buscar un empleo fantasma, antes que recibir una ayuda que les obligue a realizar cursillos formativos. Coincide con este planteamiento Francisco Aranda. «No existen datos que lo demuestren, pero parece lógico pensar que existe una mayor probabilidad de que muchos trabajadores acaben recalando en la actividad no declarada», reflexiona.Valeriano Gómez, ex secretario general de Empleo que actualmente trabaja en el Instituto Ortega y Gasset, disiente en el análisis realizado por Amor y Aranda.

En su opinión, la causa que explica el bajo número de solicitantes de la ayuda gubernamental radica en la rigidez de los requisitos de acceso, que desestimula la demanda.Para el economista, la baja conflictividad social que hay está justificada por la potente tasa de cobertura de prestaciones que actualmente hay en España y que cubre al 70% de los desempleados. «Casi todos los parados que han trabajado en años anteriores hoy disponen de una prestación. Si excluyéramos a los demandantes de un primer empleo -un grupo que no tiene derecho a estos subsidios- la tasa de cobertura sería aún mayor», abunda.

El Mundo